Emmanuel DELORME, médecin:

"Merci pour ce livre que je viens de terminer avec avidité. Depuis de nombreuses années je m'interroge sur le mode de relations à proposer pour sortir de la hiérarchie pesante des entreprises médicales où l'initiative n'est souvent laissée qu'aux dirigeants (médecins, directeurs de clinique...) sans concertation et sans écoute. La confiance réciproque, la prise de risque, l'initiative, voilà autant de portesà ouvrir entre monde médical et mondes administratif et politique. On gagnerait tous beaucoup d'efficacité et de temps à "dialoguer" plutôt qu'à "discuter", à "savoir changer une roue sans arrêter la voiture"....

Au terme de cette lecture il reste pour moi une question fondamentale qui appelle un complément de réflexion: en Inde, le disciple auprès de son maître s'adonne à toutes les activitiés nécessaires à la vie de l'ashram; et, par là même, il grandit en sagesse. Pourra-t-on en dire autant de l'employé dans l'entreprise hypertexte? Qu'en est-il de l'enrichissement de l'individu au service de l'entreprise hypertexte? L'Homme sera-t-il finalement plus reconnu comme partie de "l'être" ou trop facilement réduit à l'état du "cela", de l'outil, de l'objet....?

Enfin, il me semblerait trsè intéressant de disposer d'une version "mise en pratique" du "Grand Ecart" exposant les modes de fonctionnement dans l'entreprise sous une forme plus caricaturale et en les accompagnant d'une série d'exemples. Un tel recueil à disposition de tous dans l'entreprise serait sûrement très bénéfique."

 

Jacques CHAIZE:

  1. "Votre remarque sur l'être et l'outil.
    C'est vrai que l'entreprise hypertexte peut instrumentaliser les personnes, comme toute organisation. Mais, à la différence de l'organisation taylorienne, qui tirait précisément sa force de l'instrumentalisation des exécutants, l'entreprise hypertexte, au contraire, s'affaiblit quand on intrumentalise ses membres: le QI de l'entreprise diminue très vite, de même que sa vitesse de réaction ou sa capacité de renouvellement.

    Cela dit, la relation entreprise-homme reste "systémique": ainsi que le disait Edgar Morin "l'entreprise est au service de l'homme qui est au service de l'entreprise". Dans cette relation, l'essentiel, au-delà des déclarations d'intention, c'est de mesurer aussi concrètement  que possible l'enrichissement des personnes. J'essaie de le mettre en oeuvre dans mon entreprise, au travers des contrats d'intéressement et de participation, de temps de travail aussi réduit que possible, de maintien et de développement des qualifications, de participation de chacun à tous les dialogues qui engageront ensuite l'entreprise.
  2. La mise en pratique:
    je vous conseille deux sources concrètes:
    • la première est tirée de la bibliographie du livre: 
      Senge Peter & Co
      Fifth Discipline FieldBook

      DoubleDay 1994.

      Ce livre fait référence en matière de techniques d'apprentissage, de dialogue; etc...
      en cliquant ici vous pouvez le commander chez amazon.com!
    • la seconde est un site Internet: où se trouve un certain nombre d'outils pratiques d'apprentissage en commun; ils ont été testés par des entreprises. L'essentiel de certaines de ces   techniques (l'apprentissage en équipe) figure dans le Grand Ecart (chapitre 9)"